1. Introducción
Con fecha 16 de octubre de 1997 fue publicada en el Diario Oficial la Ley Nº 16.873, por la cual se otorgan beneficios a las empresas que incorporen jóvenes a su personal. El régimen consagrado tiene como objetivo facilitar el ingreso de los jóvenes al mercado laboral, incentivando con beneficios tributarios y en materia de derecho laboral a las empresas que los contraten.
En esta entrega analizaremos las diferentes modalidades de contratación previstas, dejando para una próxima nota el estudio de los requisitos con que deben cumplir las empresas, así como los beneficios que obtienen tanto los trabajadores como los empleadores.
2. Diferentes modalidades de contratación
Las cuatro formas contractuales previstas por la ley para el ingreso del joven a la empresa son el contrato de práctica laboral para egresados, las becas de trabajo, el contrato de aprendizaje y el contrato de aprendizaje simple.
Cada una de las formas está prevista para diferentes grados de preparación técnica, y si bien en todos los casos la finalidad es iniciarse en el mercado laboral, cada variante contractual tiene un objeto formativo diferente.
A continuación mencionamos los caracteres comunes a las cuatro modalidades de contratación, para posteriormente entrar en el análisis de cada una en particular.
En primer término, en todos los casos se fijan edades máximas, y en algunos casos mínimas, limitándose de esta forma los posibles beneficiarios, de acuerdo a la finalidad de esta norma, de facilitar el primer empleo a determinadas personas.
Se exige asimismo la realización por escrito del contrato de trabajo para cualquiera de las posibilidades bajo análisis, debiendo registrarse ante la Inspección General del Trabajo. Esto constituye una excepción dentro del régimen general de contratación laboral, que no tiene normalmente formalidades. El contrato escrito y la inscripción en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se exige sólo en los casos que se indican a texto expreso, uno de los cuales es el presente. El fundamento es facilitar el contralor de este tipo de contratación, evitando el aprovechamiento ilegítimo del beneficio.
La duración de cada contrato está prevista, existiendo siempre plazos máximos, y en alguna ocasión mínimos.
Otro carácter común es la exigencia para el empleador de brindar un puesto y una práctica acorde a la preparación del joven y a la finalidad de cada contrato.
Finalmente, a semejanza de las relaciones de trabajo normales, en todos los casos el empleador deberá expedir una constancia explicitando la experiencia adquirida, asistencia, comportamiento y adaptación al trabajo.
2.1. Contrato de práctica laboral para egresados
Este contrato está regulado por el artículo 4 de la ley, a los efectos de brindar el “primer empleo vinculado con la titulación que posean”, lo que supone un antecedente formativo de determinado nivel. El nivel de formación requerido está contenido en el artículo 7º, el que determina que este contrato sólo podrá llevarse a cabo cuando el interesado acredite “haber egresado de universidades, centros públicos o privados habilitados de formación docente, de enseñanza técnica, comercial, agraria, o de servicios”, dejando en manos de una futura reglamentación la forma y condiciones en que se acreditará lo trascripto precedentemente.
En esta modalidad la edad tope de los jóvenes contratados es de veintinueve años.
Respecto al plazo del contrato, no podrá ser inferior a tres meses ni superior a doce.
Esta contratación no podrá repetirse -ni en la misma ni en otra empresa- una vez alcanzados los doce meses de contrato bajo esta modalidad, salvo que se hiciera en atención a otro título diferente.
2.2. Becas de trabajo
La beca de trabajo encierra una finalidad diferente a la del contrato anterior, con una orientación claramente social. En este caso se trata de jóvenes pertenecientes a sectores sociales de bajos ingresos, a efectos de que tengan la oportunidad de tener una primera experiencia laboral. En este caso, además de un tope máximo de edad -veinticuatro años-, se fija un tope mínimo de quince años.
El procedimiento de selección se canaliza a través de tres instituciones estatales, el Instituto Nacional del Menor, el Instituto Nacional de la Juventud y la Administración Nacional de Educación Pública, las cuales están autorizadas a acordar la realización de becas de trabajo con organismos públicos estatales o no estatales, o con empresas privadas. Si una empresa privada que no hubiera suscripto convenios por becas de trabajo con alguno de estas instituciones quisiera contratar a través de ésta modalidad, deberá de todas maneras recabar la autorización de alguno de los tres organismos. La norma sólo establece que el objeto de esta autorización es confirmar que se trate de los beneficiarios previstos, y que el fin sea el que ella prevé. Es de esperar que la reglamentación determine los procedimientos y requisitos para recabar la mencionada autorización.
El contrato tendrá un plazo máximo de nueve meses, pudiendo contratarse, al igual que en el caso anterior, sólo por una vez.
2.3. Contrato de aprendizaje y aprendizaje simple
En ambas situaciones se trata de contratos a partir de los cuales el joven se emplea en una tarea que cumple una función formativa, brindando una capacitación amen de una práctica. Son tutelados en su desempeño, con la finalidad de enseñarles el desarrollo adecuado de dichas tareas.
La diferencia radica en que el contrato de aprendizaje es la faz práctica de una formación teórica ya iniciada, en tanto que el de aprendizaje simple no se acompaña de una preparación teórica. Como lo establece el artículo 14º, en el contrato de aprendizaje el joven debe ser empleado de forma de aprender, “de acuerdo con un programa establecido por una institución de formación técnico-profesional, un oficio calificado o profesión”.
Por ser el contrato de aprendizaje sólo una fracción de un proceso, es suscripto por tres partes, la empresa, el joven y la institución de formación bajo cuya responsabilidad se lleva a cabo la instrucción. Asimismo, resulta más detallado en cuanto al contenido del contrato, que como en todos los casos es escrito. Por su parte, el de aprendizaje simple prevé la formación exclusivamente mediante la práctica.
Los topes de edades son diferentes en cada contrato (hasta veintinueve años en los de aprendizaje, hasta veinticinco en los de aprendizaje simple). Lógicamente se deberá brindar un puesto acorde a la finalidad formativa.
La duración para los contratos de aprendizaje simple es de entre cuatro y seis meses, en tanto que en los de aprendizaje, en atención a su calidad complementaria de una formación teórica dentro de un programa educativo, podrá tener márgenes muy variables, fijándose su duración máxima en 24 meses.
Otra diferencia entre estos dos contratos radica en que para el caso del contrato de aprendizaje está prevista en forma expresa la posibilidad de acordar entre las partes un período de prueba de plazo no superior a 90 días. En principio, entendemos que esto no significa que las demás formas contractuales no puedan hacer uso de esta posibilidad, aunque el hecho de preverlo expresamente sólo para una, puede inducir a confusión. Este plazo a prueba se incluye dentro del máximo que autoriza la norma en análisis.
Dr. Luis Lapique
- – -
Publicado originalmente en Economía y Mercado de El País.
Enviar este artículo
